Przed działem HR stoją wyzwania w postaci skutecznej preselekcji kandydatów do pracy. Znaczenie dobrze przeprowadzonej rekrutacji wzrasta szczególnie wtedy, gdy firma poszukuje wysokiej klasy specjalistów.

Jak spośród fachowców wybrać tego, który z pełnym zaangażowaniem i zapałem podejmie się realizacji codziennych zadań? Jednym z ważniejszych narzędzi wspierających pracę rekrutera są testy psychologiczne kandydatów.

Testy psychologiczne w rekrutacji – kiedy warto je stosować?

Jeżeli jesteś rekruterem i w firmie odpowiadasz za wyłonienie spośród kandydatów najlepszego pracownika, testy psychologiczne mogą okazać się dobrym narzędziem do weryfikacji jego temperamentu, cech osobowości i predyspozycji. Żadnego z tych kryteriów nie da się rozpoznać jedynie na bazie wykształcenia formalnego.

Przyjmij następujący scenariusz: potrzebujesz pracownika o wąskiej specjalizacji i masz stosunkowo niewielu kandydatów, którzy spełniają Twoje oczekiwania. Musisz spośród nich wybrać tego, który w pracy będzie charakteryzować się wysokim poziomem efektywności, wydajności i sumienności. Jak go rozpoznać?

Właśnie za pomocą testów psychometrycznych.
Pozwalają precyzyjnie pokazać, który z kandydatów dysponuje cechami wpływającymi na efektywność pełnionych przez niego funkcji zawodowych. Z punktu widzenia pracodawcy tego typu testy czynią rekrutację nie tylko skuteczniejszą, ale także redukują czas i koszty jej realizacji.

Testy psychologiczne kandydatów – co zyska firma zatrudniająca specjalistę?

Testy psychologiczne kandydatów są cenione przez rekruterów głównie ze względu na możliwość szybkiego zidentyfikowania kluczowych cech i predyspozycji osób ubiegających się o dane stanowisko. Ponadto testy pozwalają ograniczyć koszty i czas trwania rekrutacji, a także usprawnić proces preselekcji kandydatów.

Dzięki przeprowadzonym testom można dopasować właściwego kandydata do zespołu, który posiada odpowiednie cechy, pozwalające łatwiej nawiązać współpracę w zespole i uzupełnić go o wartościowe umiejętności.

Testy psychologiczne dla menedżerów, inżynierów i programistów – czy warto stosować?

Zdecydowanie warto wykorzystywać potencjał tkwiący w testach psychologicznych jako narzędziach wspierających rekrutację osób na stanowiska menedżerskie oraz wysokiej klasy specjalistów: inżynierów czy programistów, gdyż pozwalają one mierzyć następujące predyspozycje kandydatów:

• osobowość/cechy temperamentalne,

• sprawność intelektualną,

• poziom koncentracji i podzielności uwagi,

• poziom szybkości i dokładności działania.

Wśród najczęściej wykorzystywanych narzędzi psychologicznych znajdują się testy takie jak:

• Test Osobowości – Test Preferencji Zawodowej Insights – jest miarodajnym narzędziem do rozpoznawania pożądanych i indywidualnych cech charakteryzujących pracownika; narzędziem pomiarowym wykorzystywanym w tej metodzie jest koło 56 typów osobowości; Test Insights pozwala rozpoznać słabe i mocne strony, sposób funkcjonowania w środowisku pracy, a także sposoby komunikacji; test umożliwia również identyfikację cech kandydata w obrębie następujących obszarów: podstawy, zarządzanie, sprzedaż i rozwój osobisty;

• Test Thomas International – składa się z dwóch części: analizy profilu osobowego oraz profesjogramu; pierwszy etapidentyfikuje, na ile dana osoba jest w stanie zmienić swoje zachowanie, jakie ma ograniczenia, czym się kieruje, podejmując decyzje oraz jakie ma predyspozycje; drugi etapskupia się na wskazaniu, w jakim stopniu kandydat wykazuje cechę kluczową do spełnienia zadań na tym stanowisku.

Podsumowując, testy psychologiczne kandydatów znacznie ułatwiają wyłonienie spośród grona chętnych osób wyjątkowego, wartościowego i gotowego do podjęcia pracy kandydata.

Dzięki tym narzędziom dział HR zyskuje obiektywne wskaźniki, za pomocą których może porównywać potencjalnych pracowników, lepiej ich poznać, a także podjąć bardziej odpowiedzialną i świadomą decyzję.