Wysyłając aplikację na ofertę wybranego pracodawcy zastanawiamy się jak będzie wyglądał proces rekrutacyjny. Może nas spotkać jedna tradycyjna rozmowa kwalifikacyjna z szefem, która zakończy się pozytywną lub negatywną decyzją. Jednak badania dot. kosztów zw. z nieudaną rekrutacją wskazują, iż pracodawcy w jak najlepszy sposób starają się prześwietlić potencjalnego członka swojego zespołu. Wieloetapowe procesy rekrutacji nie są już rzadkością także w takich branżach, gdzie pracowników brakuje: IT czy automotive.

W jakich sytuacjach warto stosować testy psychologiczne?

Rekrutacja

Po pozytywnej ocenie wykształcenia i umiejętności kolejną fazą dla kandydatów są testy psychologiczne, które są zależne od stanowiska oraz oczekiwanych cech.

Do najczęściej wykorzystywanych w procesach rekrutacyjnych należą kwestionariusze osobowości. Służą one do diagnozy cech osobowości i temperamentu oraz sposobu zachowania kandydata w określonych sytuacjach, tworzenia relacji z otoczeniem czy określenia stylu emocjonalnych reakcji.

Narzędzia stosowane przez HR Project pozwalają na uzyskanie odpowiedzi m.in. na takie pytania:

  • jaka jest typowa postawa Kandydata wobec pracy?
  • czy preferuje pracę samodzielną czy zespołową?
  • jak znosi trudne warunki pracy (odporność na stres, monotonność wykonywanych zadań, praca pod presją czasu)?

Kolejną cechą analizowaną przez zespół HR Project są kompetencje społeczne kandydatów. Cechy niezwykle ważne w każdym środowisku pracowniczym. Uzyskane wyniki mogą być pomocne przy pytaniach:

  • w jaki sposób Kandydat wchodzi w interakcje z innymi ludźmi?
  • czy potrafi zrozumieć ich zachowania?
  • czy są dla niego ważne harmonijne relacje ze współpracownikami?
  • czy często przejmuje inicjatywę w kontaktach z innymi?

Podczas rozmów kwalifikacyjnych padają pytania o to, co daje kandydatowi satysfakcję zawodową np. jak wyglądałaby Pana / Pani wymarzona praca, idealny szef, zespół itp. Stosowane przez HR Project kwestionariusze mogą być wsparciem przy poznaniu motywacji kandydata:

  • jak dużo od siebie wymaga?
  • czy ważny jest dla niego tzw. work-life-balance?
  • czy lubi mieć wpływ na prowadzone projekty?
  • czy preferuje zarządzanie ludźmi i procesami?

Pracownicy

Zastosowanie testów psychologicznych może być bardzo szerokie także wśród pracowników już zatrudnionych. Przy aktualnej sytuacji na rynku pracy przedsiębiorcy w szczególny sposób zaczynają dbać o swoją politykę organizacyjną poprzez inwestowanie w rozwój osobisty pracowników. Starają się poznać ich oczekiwania, talenty, plany i aspiracje, aby móc je połączyć z przyszłymi potrzebami firmy. Otrzymane wyniki testów mogą stanowić dobrą podpowiedź w kwestiach wątpliwości pracodawcy związanych z awansem danej osoby oraz kierunku szkolenia czy rozwoju w firmie.

Warto pamiętać, że stosowanie testów psychologicznych w trakcie rekrutacji do pracy lub już podczas zatrudnienia jest możliwe przy spełnieniu określonych warunków. Według przepisów prezentowanych przez generalnego inspektora ochrony danych osobowych badanie psychologiczne ujawniać może jedynie dane o cechach kandydatów, które uchodzą za pożądane na danym stanowisku pracy. Nie może ono przedstawiać informacji osobistych, do których pracodawca nie powinien mieć dostępu. Kandydat powinien zostać poinformowany o celu przeprowadzanego badania, zakresie pozyskanych informacji oraz osobach, które będą miały wgląd w jego wyniki.

Ich wyniki mogą być cenną wskazówką, kogo awansować bądź, w jakim kierunku danego pracownika szkolić. Poza testami pracodawca może wykorzystać metodę Assessment Center, tzw. ośrodki oceny.

Rodzaje testów

Badając kandydatów przy wykorzystaniu kwestionariuszy osobowości pamiętaj, że nie ma dobrych ani złych odpowiedzi – wynik określa bowiem profil cech osoby, który może być uznany za preferowany, adekwatny czy przydatny w konkretnym miejscu pracy lub nie.

Testy umiejętności (nazywane również testami zdolności umysłowych) służą ocenie określonych zdolności kandydata. Wyniki testów umiejętności są interpretowane na podstawie porównania wyniku uzyskanego przez daną osobę do wyników uzyskanych przez grupę porównawczą – ich interpretacja odnosi się więc do jasno określonych norm pozwalających na ocenę dopasowania kandydata do wymogów danego stanowiska.

Wśród testów umiejętności najczęściej stosuje się:

  • analizę danych liczbowych pozwalającą na ocenę umiejętności analitycznego myślenia oraz rozwiązywania problemów liczbowych,
  • analizę danych słownych badającą umiejętność rozumienia, oceny, logicznego myślenia oraz wnioskowania na podstawie informacji tekstowych,
  • test badający wyobraźnię przestrzenną, który pozwala ocenić umiejętność analizowania i przekształcania figur geometrycznych w przestrzeni,
  • analizę i rozumienie diagramów badającą zdolność odkrywania logicznych zasad rządzących sekwencjami symboli i diagramów,

Testy psychologiczne badające poziom inteligencji (np. Test Ravena) są coraz rzadziej stosowane w procesie selekcji potencjalnych pracowników, gdyż budzą wiele kontrowersji – w odróżnieniu od kwestionariuszy osobowości, dzielą one kandydatów na bardziej lub mniej inteligentnych, podczas gdy nie dowiedziono bezpośredniego wpływu poziomu inteligencji na skuteczność pracownika w codziennej pracy.

Dla klientów

Poszukujesz wsparcia w przeprowadzeniu procesu rekrutacyjnego i pomocy przy selekcji kandydatów? Masz wątpliwości z awansowaniem pracownika? Skontaktuj się z nami pod numerem 513 30 46 17 i pozwól nam wesprzeć Cię wskazówkami.

Dla kandydatów

Chciałbyś poznać swoje cechy osobowości w kontekście pracy? Zadzwoń do nas!