W ostatnich latach procedura rekrutacji i doboru pracowników uległa dość istotnej modyfikacji. Specjaliści od HR-u dokładają obecnie wszelkich starań, żeby potencjalny kandydat spełniał wszystkie oczekiwania pracodawcy nie tylko pod względem umiejętności i doświadczenia adekwatnego do danego stanowiska, ale również posiadał odpowiednie predyspozycje osobowościowe i psychologiczne. Właśnie dlatego psychologia coraz częściej wykorzystywana jest w procesie doboru kandydatów do pracy, a doświadczeni rekruterzy są świadomi możliwości, jakie niesie ze sobą wdrożenie tej nauki do swoich metod.

Do tej pory z koniecznością przejścia przez często dość złożone testy psychologiczne kojarzone były głównie służby mundurowe. Obowiązkowe są one również dla zawodowych kierowców, pojazdów uprzywilejowanych czy motorniczych. W tym przypadku procedura jest stała i z góry ustalona. Testy psychologiczne stosuje się również przy rekrutacji na stanowiska związane z wysokim ryzykiem i odpowiedzialnością, np. w przypadku pracy na wysokościach. Jak się jednak okazuje, zastosowanie psychologii zaczyna wychodzić poza te schematy i pojawia się ona coraz częściej w standardowych naborach do pracy. Specjaliści od HR-u posiłkują się nią w przypadku doboru pracowników na odpowiedzialne i kierownicze stanowiska oraz takie, które wymagają ponadprzeciętnych zdolności komunikacyjnych i umiejętności współpracy.

Jak to wygląda w praktyce? Często korzysta się z testów osobowości, na podstawie których można ocenić predyspozycje kandydata w zakresie radzenia sobie ze stresem, kontaktów ze współpracownikami, stosunku do samej pracy oraz ogólnych wad i zalet. Coraz popularniejsze podczas rozmów kwalifikacyjnych stają się „stress-testy”, polegające na niestandardowych i trudnych pytaniach. Testy zdolności z kolei umożliwiają ocenę umiejętności i doświadczenia kandydata, często mają postać studium przypadku. Zdolność szybkiego, logicznego myślenia bada się testami inteligencji, które mogą przyjąć formę na przykład zagadki logicznej.

Minusy? Możliwość błędnej interpretacji oraz niska rzetelność i brak normalizacji narzędzi. Nie ma oczywiście uniwersalnej metody na pozyskanie najlepszej jakości pracowników, jednak zastosowanie psychologii w procesie rekrutacji wydaje się być metodą minimalizującą błąd w ocenie oraz pozwalającą na dużą obiektywność i oszczędność czasu.