Rok 2023 to czas niemałych rewolucji w zakresie zarządzania zespołem. Wynika to z zawirowań, jakie wprowadziła na rynek pracy pandemia. Czasy kryzysu wymagały silnego przywództwa i umiejętności działania w niekomfortowych warunkach. A tym samym zastanowienia się na nowo nie tylko nad rolą samego lidera, ale i zdefiniowania zaangażowania pracowników. W taki sposób, aby budować silne i zmotywowane zespoły, które poradzą sobie z niespodziewanymi wyzwaniami.
Jak menedżerowie mogą tworzyć wydajne zespoły w 2023?
To wymaga stabilnej pozycji lidera i budowania równie stabilnych relacji ze współpracownikami, tak, aby cały zespół pracował na korzyść grupy. Od lidera wymaga się zatem świadomego działania i kierowania. Również pod kątem doboru pracowników w zakresie ich predyspozycji i talentów. Uzupełniający się zespół, poprowadzony przez dobrego lidera to sukces dla organizacji. Dlatego firmy szukają sposobów, aby efektywnie koordynować procesem rekrutacji i zarządzania pracownikami.
Szacuje się, że jeszcze w październiku 2022r. było aż 135 tyś. miejsc pracy w różnych branżach. Dlaczego tak się dzieje? Ponieważ ludzie poszukują dobrego zarządzania i komfortowych warunków. Czasy się zmieniają, a praca przestaje być, jedynie formą dla zarabiania na życie. Pracownicy chcą dobrze czuć się w swoim miejscu pracy i mieć ustabilizowane i konkretne postawione zadania.
Jak budować silny i efektywny zespół w 2023?
Lider ma być nie tylko ich szefem, ale przede wszystkim wsparciem i kierunkowskazem. Nadeszły czasy, w których to pracownik stawia oczekiwania, zarówno przed swoim przyszłym liderem, jak i miejscem pracy. A firmy, które operują nadal na starych paradygmatach, stoją w miejscu, a w najgorszym wypadku tracą cenne zasoby, czyli utalentowanych pracowników. Dlatego nie bez kozery mówi się, że “Ludzie nie opuszczają firm, opuszczają swojego szefa”. Chociaż w tym stwierdzeniu jest prawda, nie uwzględnia ono niuansów naszej zmieniającej się rzeczywistości; pracowników odchodzi, gdy organizacje nie spełniają ich potrzeb.
Stworzenie wysokowydajnego, efektywnego zespołu i zapewnienie zaangażowania jego członków wymaga świadomego wysiłku i określonych strategii rozwojowych. Czasami jednak nawet zdrowe organizacje nie są w stanie przezwyciężyć chaosu — niezależnie od tego, czy jest to walka o przywrócenie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, czy zbliżające się zagrożenie recesją. Jak to zrobić? Stwarzając nową definicję zaangażowania pracowników, która pozwala budować efektywne zespoły w 2023 r.
Poznaj nową definicję zaangażowania pracowników w efektywnym zespole
Wbrew powszechnemu przekonaniu, zaangażowanie oprócz wysokiego poziomu wsparcia ze strony kierownictwa wymaga od pracowników wysokich wymagań wobec nich. Chociaż może się to wydawać sprzeczne to faktycznie zwiększone obciążenie pracą dla pracownika skutkuje jego większym zaangażowaniem. Poczucie, że nie ma nic do zrobienia sprawia, że pracownicy tracą motywację do pracy, która przestaje dawać im wyzwania i możliwości rozwoju. Jeśli czują, że mają nad sobą pieczę wymagać ze strony lidera, faktycznie stosują odpowiednie strategie radzenia sobie w firmie, aby czuć się spełnionymi, skupionymi na realizacji wyznaczonych celów i wnoszącymi znaczny wkład, pomimo stosowania wobec nich wyższych wymagań. Dzieje się tak, jeśli mają odpowiednie zasoby i postrzegają wymagania jako wyzwania, które są motywacją do realizowania siebie i osiągania celów.
Szczególnie, że lider ma duży wpływ na zaangażowanie. Potwierdzono to w wielu badaniach, które wykazały, że środowisko pracy jest jednym z najsilniejszych korelatów zaangażowania. Okazało się, że podczas pandemii zaangażowanie pracowników ustabilizowało się na poziomie około 36%. Badania potwierdzają, że zaangażowanie prowadzi do zwiększonej retencji, produktywności i jakości pracy, a nawet 59,7% wpływa na wydajność pracowników. Badania potwierdzają również, że zaangażowanie to nie tylko kwestia lidera. Podczas gdy wielu promuje wyłączną rolę lidera w określaniu zaangażowania, w rzeczywistości istnieje wiele czynników organizacyjnych, które wpływają na zdolność pracownika do pełnego wykorzystania siebie w pracy i bycia zaangażowanym członkiem efektywnego zespołu.
Są to aspekty organizacyjne, takie jak fizyczne miejsce pracy, kultura firmy, definicja ról zawodowych, wynagrodzenie, uznanie, relacje ze współpracownikami i możliwości rozwoju to czynniki w organizacji, które należy wziąć pod uwagę. Wszystkie te czynniki wykraczają poza indywidualny wpływ pojedynczego lidera. W miarę, jak zmieniają się wartości wyznawane przez pracownika w pracy, kultury organizacyjne muszą się dostosowywać, aby lepiej odpowiadały wymaganiom pracowników w stosunku do ich środowiska pracy. Tworząc tym samym nową definicję zaangażowania.
Oznacza to, że liderzy, a tym samym organizacje muszą uznać symbiotyczny związek między poszczególnymi pracownikami, kulturą miejsca pracy organizacji i jej zdolnościami przywódczymi w organizacji, które pomagają lub utrudniają pracownikom osiągnięcie ich celów zawodowych. Jeśli nadal będziemy zrzucać odpowiedzialność wyłącznie na lidera, nie uda nam się zmienić innych aspektów związanych z wyzwaniami związanymi z zaangażowaniem.
Oczekiwania pracowników – czego chcą i potrzebują w 2023?
Trzeba mieć też świadomość, że nie tylko ewoluuje rynek pracy, ale też zmieniają się potrzeby pracowników. W 2023 r. pracownicy w środowisku pracy poszukują przede wszystkim pewność siebie i zaufania do lidera. Szczególnie, że w niejednoznacznych czasach i w dobie kryzysu, pracownicy chcą mieć poczucie, że ich organizacja i liderzy mogą zapewnić bezpieczeństwo pracy i stabilność pomimo wzburzonych wód. Chcą mieć poczucie pewności, że ich przywództwo może ich wesprzeć, gdy sytuacja stanie się trudna. To filar, który sprawia, że będą naprawdę mocno zaangażowani.
Ważny jest też odpowiedni dochód lub świadczenia, które pozwalają im nadążyć za niepewnością gospodarczą. Dając im pewność, że pomimo trudności, zachowają swoją stabilność. Nowe badanie wykazało, że tylko 32% pracowników uważa, że są sprawiedliwie wynagradzani. Warto skupić się na tym, aspekcie, aby procent ten wzrósł. Ponadto pracownicy również zabiegają o uznanie, które wielokrotnie jest nawet cenniejsze niż wynagrodzenie. Firmy muszą zadbać o to, aby wynagrodzenia dla obecnych i nowych pracowników były porównywalne i spełniały nowe standardy rynkowe. Muszą również zreorganizować świadczenia, aby dopasować je do zmieniającego się krajobrazu. Kreatywność i rozważenie ofert wspierających dobre samopoczucie i zdrowie psychiczne.
Kolejny aspekt to work-life balance. Czyli większa równowaga między życiem zawodowym, a prywatnym, gdy pracownicy określają swoje osobiste granice. Wynika to z chęci odzyskania przez pracowników kontroli nad swoim czasem i stylem życia. Pracownicy poszukują teraz elastyczności, która pozwoli im zrównoważyć wiele ról w życiu. Dlatego na znaczeniu nabrała w ostatnim czasie praca zdalna, która jest dużym komfortem dla pracowników wielu branż. Spora liczba kobiet opuściła miejsce pracy podczas pandemii, często w celu opieki nad dziećmi lub innymi członkami rodziny, praca zdalna pozwala im zachować pracę, zaś 76% wszystkich pracowników traktuje priorytetowo styl życia, a pracodawcy odczuwają przez to kryzys, wiedząc, że jeśli nie wprowadzą równowagi, pracownicy będą rzucać wypowiedzeniami.
Organizacje powoli znajdują sposoby na zaspokojenie tych potrzeb i znajdowanie rozwiązań korzystnych dla wszystkich. Wśród wyrażanych potrzeb pracowników wymienia się elastyczne harmonogramy pracy, w tym pracę hybrydową, możliwość wyboru godzin pracy, podział zadań oraz dodatkowe opcje czasu wolnego. I ponownie zdefiniować, co jest rozsądnym obciążeniem pracą, aby pracownicy czuli równowagę, a nie przemęczenie, czy zestresowanie. W dłuższej perspektywie te rozwiązania się opłacają, ponieważ 63% osób, które dobrze oceniają równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, jest gotowych zrobić więcej dla swoich organizacji.
Korzyści doceniania zespołu i równowagi dla firmy, menedżera oraz pracowników
Nie można zapominać, że świetny zespół może stłumić wypalenie zawodowe, dlatego warto w organizacji promować zdrowie psychiczne, łagodzić stres, podnosić uznanie i sprawić, że pracownik pokocha swoją pracę. To oczywiście jest w obowiązkach lidera. Szczególnie, że dobrze czujący się pracownicy tworzą wysoce zaangażowane, efektywne zespoły i mają wyższy poziom produktywności i spójności w stosunkach w miejscu pracy, jako czynnik napędzający zaangażowanie. Włączenie, przynależność i opieka to podstawowe ludzkie potrzeby, których szukamy w naszych środowiskach zespołowych.
W rezultacie budowanie zaufania, odpowiedzialności i tworzenie środowiska biznesowego bardziej motywowanego zespołami okazuje się korzystne. Osoby, które czują się połączone z dobrą dynamiką zespołu, zdrowymi normami zespołowymi i skutecznie zarządzają konfliktami, odnoszą sukcesy zarówno na poziomie indywidualnym, jak i organizacyjnym. Presja na lidera jest minimalizowana, ponieważ zespół staje się samowystarczalny.
Rolą lidera w tym procesie jest tworzenie norm i struktur umożliwiających członkom zespołu współdziałanie ze sobą. Pomysły obejmują przydzielanie mentorów rówieśniczych, tworzenie możliwości socjalizacji zespołu, wprowadzanie mechanizmów komunikacji lub relacji, tworzenie wspólnych celów projektu, sprawiedliwe zarządzanie odpowiedzialnością i zapewnienie, że dynamika zespołu pozostanie zdrowa. Bez zbędnej rywalizacji, czy toksycznych relacji. Bazując na wsparciu i równości. Liderzy mogą również opracować wspólne możliwości uczenia się i spojrzeć na uznanie zespołu, aby zminimalizować zazdrość zawodową. Ważne jest również, aby liderzy zajmowali się problemami z wydajnością, które zmniejszają efektywność zespołu. Komunikacja będzie tutaj niezbędna.
Dlatego tworzenie poczucia przynależności wydobędzie to, co najlepsze z pracowników i sprawi, że rola lidera będzie bardziej satysfakcjonująca. Liderzy, którzy chcą tworzyć zespoły o wysokiej wydajności i efektywności, muszą zająć pozycję, aby nie tylko zaspokajać potrzeby pracowników, ale także nawigować i negocjować zmiany w szerszym systemie organizacyjnym. W ten sposób w 2023 r. zachęcą pracowników do pozostania w firmie.
Źródła: Fast Company, Bankier, GUS