Wiele podmiotów poszukujących specjalistów, których zadaniem ma być pozyskanie odpowiednich pracowników, zwraca się do agencji doradztwa personalnego. Choć ich metody pracy nie odbiegają znacząco od tych stosowanych przez rekruterów wewnętrznych działów HR, to skala poszukiwań najlepszych pracowników jest znacznie większa. Jak rekrutować przy pomocy firmy doradztwa personalnego?

Cele rekrutacji i profil kandydata

Cel rekrutacji jest jasny, a wręcz oczywisty – chodzi o znalezienie jak najlepszego kandydata lub grupy kandydatów, którzy będą spełniać wymogi przyszłego pracodawcy pod względem swojego wykształcenia, doświadczenia i chęci wniesienia czegoś wartościowego do firmy.

W ostatnich latach pracownicy firm rekrutacyjnych zwracają uwagę także na system wartości danego kandydata. Wyznawane przez niego przekonania, idee i cele powinny być w miarę spójne (lub przynajmniej niekolidujące) z wartościami firmy. Dlatego też specjalista ds. rekrutacji określa trzy kluczowe kompetencje miękkie, jakimi powinien cechować się kandydat ubiegający się o dane stanowisko.

Określenie profilu potencjalnego pracownika pozwala spośród wielu osób wybrać tę, której cechy osobowościowe i wartości najlepiej pokrywają się z filozofią firmy. Wśród istotnych kompetencji miękkich określających profil kandydata znajdują się cechy takie jak: zaangażowanie, inicjatywa, praca zespołowa, samorozwój, wpływ na innych oraz analityczne myślenie.

Są one kluczowe dla rozwoju firmy. Tak stworzony profil rekrutowanej osoby porównuje się z opracowaną wcześniej charakterystyką idealnego kandydata jaką przygotowuje się wspólnie z działem HR.

Jasna komunikacja to klucz do sukcesu w procesie rekrutacji

Firma doradztwa personalnego stanowi swoisty łącznik pomiędzy działem personalnym w danym przedsiębiorstwie, a kandydatem na dane stanowisko. Jasna komunikacja jest kluczem do sukcesu i wpływa na trafny wybór osoby pasującej do firmy pod każdym względem – zarówno kompetencyjnym, jak też z uwagi na doświadczenie i wyznawany system wartości.

Przejrzysty proces rekrutacji przejawia się w jasnym komunikowaniu kluczowych potrzeb danego biznesu, ale również w traktowaniu kandydata z szacunkiem. Oznacza to informowanie o dalszych etapach całego procesu, udzielanie feedbacku kandydatowi oraz odpowiadanie na jego pytania i wątpliwości.

W ten sposób zyskujemy nie tylko sympatię osób, z którymi spotykamy się w procesie rekrutacyjnym, ale również kształtujemy wizerunek całej organizacji na zewnątrz.

Warto też pamiętać, że obecnie kandydaci oczekują informacji zwrotnej o przebiegu rekrutacji, również informacji o odrzuceniu kandydatury i chętnie chcieliby się dowiedzieć jakie są powody takiej decyzji. Dzięki temu kandydat ma szanse poprawić lub uzupełnić swoje kompetencje i podnosić poziom swojej oferty.

Co raz częściej odrzuceni kandydaci, którzy nie otrzymali informacji zwrotnej piszą negatywne opinie w internecie na temat braku komunikacji ze strony firmy szukającej pracownika co w późniejszym czasie przekłada się na spore problemy ze znalezieniem kandydatów na rozmowę kwalifikacyjną.

Testy kandydatów na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie są kluczowe w rekrutacji

Coraz powszechniej stosowaną metodą lepszego poznania kompetencji miękkich kandydata, tak istotnych w przypadku stanowisk specjalistycznych i menedżerskich, jest wywiad behawioralny.

Ma on za zadanie ujawnić powtarzalne schematy zachowań danej osoby w sytuacjach porażki i sukcesu. Wśród najczęściej stosowanych przez pracowników agencji doradztwa personalnego rodzajów wywiadu pojawiają się:

• model STAR (Situatiun, Task, Action, Result) – najpierw rekruter prosi kandydata o przywołanie konkretnej zawodowej sytuacji; następnie zadaje pytania związane z wykonywanym w pracy zadaniem; potem uszczegóławia, dopytując o to, jakie zadania wykonał kandydat; na koniec rekruter prosi o dokonanie samooceny podjętych działań;

• model lejka – przypomina wywiad pogłębiony, podczas którego rekruter najpierw zadaje pytania otwarte; aby uzyskać precyzyjne informacje, w końcowym etapie może dopytać o szczegóły, zadając kandydatowi pytania zamknięte.

Podstawą rozpoznania, czy dana osoba pasuje do zespołu danej firmy i dobrze odnajdzie się na konkretnym stanowisku jest stworzenie zarysu idealnego pracownika oraz profilu kandydata. Porównanie obu schematów pozwala wysnuć ważne wnioski i podjąć ostateczną decyzję.